En este artículo analizamos la experiencia de trabajadores y trabajadoras en remoto o de aquellos que desean hacerlo trabajando para una o varias empresas que están en países diferentes a aquellos en los que residen.

El deseo de trabajar en remoto

En los meses en los que hemos realizado el trabajo de campo para RemotEU hemos recibido más de 120 consultas de personas interesadas en teletrabajar desde un país diferente al que está su empresa.

En general, la opción de teletrabajar es valorada por muchos trabajadores y así lo recogen los estudios hechos al respecto. Por citar uno, PwC analizó los primeros nueves meses de teletrabajo desde el estallido de la COVID-19 y en su estudio señalaba que el 83% de los empleados encuestados afirmaban que el teletrabajo había sido un éxito. Al mismo tiempo, la mayoría de encuestados, un 65%, señalaba que el equilibrio está en un modelo híbrido que combina teletrabajo y presencialidad en la oficina.

En esta fase de investigación que mencionamos hemos corroborado esta tendencia, observando que, en general, los empleados quieren tener la libertad de teletrabajar pero con la opción de poder acudir a la oficina para relacionarse con sus compañeros y reunirse con clientes.

Este deseo se mantiene aún cuando el trabajo en remoto se contempla desde un Estado diferente, a pesar de que los desplazamientos resulten complicados. Aún así, se observa el deseo de mantener ese vínculo con el lugar físico de trabajo, tratando de mantener reuniones presenciales con cierta regularidad.

Acuerdo entre empleador y teletrabajador

Si bien el deseo del trabajador existe, también es de destacar el respaldo o la complicidad de los empleadores. Son muchas las consultas que hemos recibido donde se recoge el consenso entre ambas partes para que el trabajo en remoto se lleve a cabo.

En ese momento se identifican dos opciones principales. Por un lado que la empresa esté familiarizada con esta circunstancia porque ya lo hayan hecho previamente con otro trabajador, en cuyo caso aplicarán la misma fórmula; y por otro lado, que sea la primera vez que se plantean algo así. En esta segunda opción, lo habitual es que sea el trabajador interesado el que se tenga que informar, a petición de la empresa, de las opciones que tiene disponibles. Después, deberá convencer a la empresa de llevarlo a cabo.

Desconocimiento de la legislación existente

Al existir consenso entre ambas partes surge la problemática de cómo hacerlo. Indicábamos las dos opciones más comunes que hemos detectado, y en este sentido, la segunda refleja el gran desconocimiento existente por parte de las empresas de cómo hacerlo.

Los trabajadores consideran que es suficiente con que exista un acuerdo entre la empresa y el trabajador. En su opinión, si el trabajo se va a desarrollar de la misma forma, ¿qué habría de cambiar? Lo que desconocen es que la empresa debe pagar sus cotizaciones sociales allá donde estén, y el hacerlo desde otro país puede conllevar nuevos costes y el cumplimiento de las obligaciones fiscales, laborales y en materia de Seguridad Social en dicho país.

La empresa debe cumplir con estas obligaciones para garantizar los derechos de los trabajadores y, si no lo hiciera, podría someterse a sanciones.

Nueva situación, nuevas condiciones

Otra cuestión relevante sobre la visión de los trabajadores es su sorpresa al tener que renegociar las condiciones laborales con sus empresas. De igual modo que creen que no hay que hacer ningún trámite administrativo especial, consideran que sus condiciones no tienen por qué cambiar.

El coste de la vida en Reino Unido no es similar al coste de la vida en Portugal y, si a esto añadimos el coste extra que tiene para la empresa, es normal que esta quiera ajustar las condiciones del trabajador. Más aún cuando la motivación de trabajar en remoto ha sido del trabajador.